女職工在孕期、產期、哺乳期享有哪些權益？因孕期身體不適離崗，算曠工嗎？

【案件回顧】

李女士于2019年11月入職某公司。2023年10月，李女士確認妊娠后被診斷為先兆流產，醫(yī)生多次建議其休假14天。

于是，她向領導多次報備身體狀況并請假，但領導均以“工作無人接手、不能長期請假”為由，僅批準其請一天假調整休息。

2023年11月，李女士返崗后因孕吐嚴重再次就醫(yī)，醫(yī)院再次建議其休假14天。李女士向領導請假，領導反饋工作任務重，希望不要請長假，并拒絕了其病假申請。

此后，公司發(fā)現(xiàn)，多段監(jiān)控視頻顯示，2023年10月至11月期間，李女士存在多次、長時間不在工位的情況，遂以其構成曠工且嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除雙方勞動關系。

李女士則認為，自己系因孕吐反應嚴重且辦公室新裝修有異味，故調整至公司園區(qū)內非工位區(qū)域辦公，并未離開園區(qū)，且已向直屬領導報備，離崗期間亦正常完成工作，不應被認定為曠工。

法院經審理認為，本案中，李女士離崗系因孕早期先兆流產、孕吐反應嚴重，該理由具有客觀合理性，且李女士提交了公司認可真實性的懷孕報備郵件截圖、與領導溝通的聊天記錄及工作成果等，可以顯示李女士已向公司履行報備義務，離崗期間未離開工作園區(qū)并實際完成工作任務，公司亦正常發(fā)放該期間工資。

綜上，法院判決李女士的離崗情形不符合曠工認定標準，且在員工處于孕期并有醫(yī)療證明的情況下，用人單位應給予必要的理解和支持，該公司的解除行為構成違法解除。

【以案為鑒】

女職工在孕期、產期、哺乳期受到特殊勞動保護，是女職工依法享有的法定權利，更是用人單位必須履行的法定義務。相關法律法規(guī)規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

北京市海淀區(qū)人民法院法官甄藝藝表示，對于孕期女職工，尤其是孕期女職工出現(xiàn)先兆流產、孕吐等生理不適的特殊情況時，用人單位應結合其身體實際，作出靈活工作安排與人性化照顧，而非機械適用考勤規(guī)則、漠視女職工“三期”法定權益。

至于女職工“三期”期間離崗是否構成曠工的問題，甄藝藝介紹，需關注三個實質要件：一是有無正當理由，二是是否履行報備手續(xù)，三是是否實際提供勞動。僅憑“離開工位”這一表面行為，難以直接認定為曠工。

“企業(yè)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行，需堅守合法性與合理性雙重原則，在保持制度剛性、維護用工秩序的同時，更要融入人文柔性、兼顧特殊群體權益?！狈ü偬嵝眩萌藛挝辉诳记诠芾?、工作安排中，不應以單一標準機械評判“三期”女職工的勞動行為，需充分考慮其生理特點與身體狀況，對其提出的靈活辦公、臨時休息等合理訴求積極協(xié)商回應，對身體不適的女職工及時給予必要的工作調整與人文關懷，避免因管理僵化觸碰法律紅線。

此外，勞動者尤其是處于“三期”期間的女職工，遭遇勞動權益侵害時，應強化證據意識、留存關鍵憑證。注意妥善保存孕期就醫(yī)證明、休假建議書、與用人單位的溝通記錄、工作成果臺賬、工資流水、考勤記錄等證據，維護自身合法權益。（高清揚、實習生 孟令啟）